Ni prostora za ego

Vodenje je najbolj opazovan in najmanj razumljen pojav na svetu, je menil zgodovinar in politolog James MacGregor Burns. Tema buri duha, ker je pomembna, celo zelo pomembna. Nadrejeni imajo namreč na svoje zaposlene večji vpliv, kot si mislijo. McKinsey v raziskavi, ki jo je opravil v več kot 35 državah Evropske unije, ugotavlja, da je odločilni dejavnik, ki vpliva na zadovoljstvo zaposlenih s službo, prav odnos z vodjem ali menedžerjem. Medosebni odnosi so na lestvici pomembnosti prvi, celo pred samo vsebino in zanimivostjo dela. Žal na drugi strani podatki kažejo, da 75 odstotkov vprašanih vidi kot najbolj stresen del svoje službe prav neposredno nadrejenega. Drži torej, da veliko opazujemo, bolj malo pa razumemo in posledično implementiramo?

Warren Bennis in Burt Nanus sta že v osemdesetih letih prejšnjega stoletja uporabila kratico VUCA, da bi opisala tržišče oziroma svet, v katerem delujejo podjetja in organizacije. Ta je volatilen (V – angl. volatile), nepredvidljiv (U – angl. uncertain), kompleksen (C – angl. complex) in dvoumen (A – angl. ambiguous). Štirideset let pozneje je svet po pandemiji in v vojni le še bolj »VUCA«, tudi v prihodnje pa ne gre računati na stabilne čase. Ljudje torej živimo pod vse večjimi pritiski, kar še posebej velja za vodje. Od njih se še vedno veliko pričakuje: predvidljivost za lastnike in delničarje, drznost in inovativnost v strategijah, agilnost in odpornost pri poslovanju, obenem pa vračanje skupnosti ter skrb za trajnostno poslovanje in razvoj. Kdo je torej heroj s čarobno palico, ki nas bo v danih razmerah vodil do zmage? Nihče sam in z vsemogočnim odnosom. »Avtoritarne in populistične oblike vodenja ponujajo preproste rešitve, v praksi pa se izkaže, da so vse prej kot to. Negotovost, ki preti družbam in organizacijam, zahteva pametnejše načine vodenja. Spremeniti pa se morajo tudi pričakovanja, ki jih imajo sodelavci do svojih vodij in volivci do izvoljenih predstavnikov,« pravi Škerlavaj.

Koncept postherojskega vodenja

Postherojsko vodenje temelji na kombinaciji dveh bolj znanih tipov – deljenega in uslužnostnega vodenja, razloži Škerlavaj. Deljeno vodenje pomeni, da so vodja in zaposleni soodvisni ter ustvarjajo in delujejo skupaj. Gre za premik fokusa z dosežkov posameznika na poudarjanje skupnih uspehov, pomembnosti timskega dela in vzajemne odgovornosti. Tako vodje kot sledilci so sposobni menjati vloge, kar pomeni, da so na primer pozicijski vodje dovzetni tudi za to, da jih vodijo drugi. Odnosi v takšnih ekipah so bolj sprejemajoči in manj tekmovalni. Tak tip vodenja vključuje vso skupnost, ki je zgrajena okoli skupnega smisla in cilja.

Uslužnostni vodja pa je tisti, ki zna potisniti svoj ego ob stran: je skromen in avtentičen, sprejema druge, jih usmerja ter deluje za skupno dobrobit. Gradi na empatiji, ni ga strah biti ranljiv in pokazati, da česa ne zna. Opolnomoči zaposlene, jim pomaga pri njihovem razvoju ter spodbuja proaktivnost in samostojno odločanje. Ceni ljudi in jim to tudi pokaže, saj verjame v vrednost vsakega posameznika, njegov cilj pa je, da zaposleni lahko raste in uresniči svoje sposobnosti.

Spodbuda inoviranju in uspešnemu uvajanju sprememb

Če si zamislite organizacijo s prej opisanimi značilnostmi, je logična posledica, da se v njej spodbuja ustvarjalnost in podpira proces inoviranja. Ko se inovacije premikajo od ideje do implementacije, se kompleksnost nalog povečuje in vpletenih je vse več ljudi, postherojsko vodenje pa je prilagojeno tovrstnim izzivom. Obenem je ta tip vodenja ključen za uspešno uvajanje sprememb v podjetju, saj postherojski vodje aktivno vključujejo svoje sledilce in s tem že od začetka procesa ustvarjajo psihološki občutek, da so spremembe last vseh. »Napredek in uspešno spremembo lahko pričakujemo, če razumemo, kakšen je njen namen, če smo opolnomočeni, da aktivno sodelujemo pri odločanju, in če v procesu vpeljevanja spremembe rastemo. V nasprotnem primeru jasno opazimo, da ni motivacije,« pravi Škerlavaj.

Moč medsebojnega zaupanja

Pri postherojskem vodenju, pa tudi nekaterih drugih teorijah vodenja novega kova, so nedvomno v ospredju skupnost, organizacija in ekipa. »Bogat nabor empiričnih dokazov kaže, da se najboljši vodje močno zanašajo na družbeni kontekst in podporo svojih skupin,« citira profesorja Groysberga v svojem delu Škerlavaj. Postherojsko vodenje je način, kako se izogniti mikroupravljanju ter se osredotočiti na gradnjo odnosov v ekipah in spodbujanje inovativnosti. Takšno vodenje je tudi bolj trajnostno, saj ne izčrpava najbolj ključnega vira v organizacijah, to je ljudi in njihovega zdravja. Dobra praksa, predstavljena tudi v knjigi, je podjetje Mikro+Polo, ki je dobavitelj za laboratorije, v javnosti pa je bilo opaženo tudi zaradi upravljanja zaposlenih. Ponuja namreč možnost neomejenega plačanega dopusta, za delo po četrti uri pa je potrebno posebno dovoljenje. Zanimivo je, da se število izkoriščenih dni dopusta zaradi omenjene ugodnosti ni bistveno spremenilo. Direktor podjetja Marko Podgornik Verdev pravi: »Vodja je tisti, ki s svojim zgledom in navdihom vpliva na sodelavce. Njegova naloga je, da s svojo ekipo ustvari odnos, ki temelji na zaupanju. Ko ljudje zaupajo, se počutijo varne. To jim omogoča, da delajo bolj ustvarjalno in jih ne skrbi, da jih kdo nadzira oziroma jim diha za ovratnik. Vodja se zaveda, da so napake neizogiben del procesa učenja in dela. S tem v mislih se sodelavci brez pomisleka obrnejo nanj za nasvet in navdih.«

Odgovornost vodij in zaposlenih

Še ena postherojska vodja, ki jo v svojem delu prepoznava tudi Škerlavaj, je Lucija Sajevec. V času nastajanja knjige je bila direktorica AMZS, danes pa je solastnica več podjetij na področju tehnologij in trajnosti. Med drugim vodi podjetje Infinite Pure Solutions, ki se ukvarja z meritvami ogljičnega odtisa podjetij in izdelavo LCA-analiz. »Danes imamo vodje na voljo mnogo orodij, s katerimi svoje ekipe motiviramo, opolnomočimo in pomagamo posameznikom, da izkoristijo svoj potencial. V resnici pa nam vedno primanjkuje časa, vse moramo urediti hitro in še hitreje. Marsikdaj pozabimo na gradnjo medsebojnih odnosov in tisto, kar šteje največ, to so preproste besede, kot so kako si, hvala, super smo tole naredili.« Ne glede na velikost podjetja in vrsto organizacije ali industrije so nekatera načela in prakse za odličnost vodenja univerzalno pomembni. »Učinkovita komunikacija, strateško razmišljanje, odgovornost in nenehno učenje, v zadnjih letih pa dodajamo še meni tako pomembno empatijo.« Prehod od hierarhičnega pristopa na bolj sodelovalnega in decentraliziranega prinaša odgovornost obema stranema – vodjem in zaposlenim. »Potem to partnerstvo preraste v trajnostno dobro sodelovanje.« Nemogoče je namreč, da bi vodja deloval na opisane načine brez sodelovanja sledilcev, ki se zavzemajo za lastne ideje in prevzemajo odgovornost.

Ključna sta izobraževanje in delo vodij na sebi

»Pogosto vodje mislijo, da zaposleni niso dovolj odgovorni, v resnici pa jim sploh ne dajo možnosti, da bi postali taki,« razloži Alenka Kaštrun, ustanoviteljica podjetja Beyondmind, ki se ukvarja z razvojem in transformacijo kadrov. »S poslušanjem in postavljanjem pravih vprašanj lahko vodje zaposlene naučijo odgovornosti, samoiniciativnosti in razumevanja, kaj je za podjetje pomembno. Ključ je v spraševanju, ne v navodilih, je v odnosu, ne pa zahtevah. Ključ je tudi v zaupanju. Biti človek, ki posluša, sprašuje in zaupa, pomeni biti izredno zrel.« Dobra komunikacija je večen izziv, ki se začne pri samozavedanju, obvladovanju čustev in odličnih socialnih veščinah. »Vodje so bili vsaj v preteklosti po večini izbrani zaradi strokovnih kompetenc in izkušenj, ki pritičejo področju, za delo z ljudmi pa so se morali znajti sami. Psihološki študiji v različnih oblikah trajajo po štiri leta, vodje pa naj bi to znanje imeli kar tako?« izpostavi sogovornica. Globlje razumevanje vzpostavljanja in dinamike odnosov nam omogoča tudi psihoanaliza, ki je še posebej pomembno orodje, kadar odnosi, vedenja in neprimerna praksa v poslovnem svetu postanejo del začaranega kroga. Takrat imamo namreč opravka z nezavednim. »Psihoanalitični pristop aktivira nezavedno in ga usmeri v razrešitev nekega notranjega konflikta. V praksi to pomeni, da naj bi vodje najprej razumeli, zakaj so takšni, kot so, kje je vzrok njihovega specifičnega vedenja, razmišljanja in želja ter kakšne so posledice tega za njihovo delovno okolico,« razloži Alenka Kaštrun.

Zaposlite heroja? Ne, hvala!

Izbira kandidatov je, sploh ko govorimo o vodstvenih položajih, izredno pomembna. Ključno je poiskati ljudi, ki jih vodi prava motivacija, to je delati za skupno dobro, ne pa za dvigovanje lastnega ega in zaradi želje po moči, pravi Škerlavaj. Pri izbirah vodij ponavljamo iste napake: izberemo najprepričljivejšega človeka, ne pa najsposobnejšega. Prepričljivost pa je nemalokrat v popolnem nasprotju z dejanskimi sposobnostmi. Glede dobrih praks rekrutiranja vodja kadrovske službe v podjetju Loftware Katja Katarina Zakrajšek pravi, da moramo razumeti, kakšnega vodjo potrebuje ekipa, da bo najbolje delovala, in katere lastnosti bi bile za tim kontraproduktivne. »Ko definiramo potrebe na delovnem mestu, je v nadaljevanju ključno, da razumemo kandidata kot celoto – kako deluje v različnih situacijah, kako dojema motivacijo in čustva sogovornika ter kako zna tudi v stresnih okoliščinah izbrati prava vedenja. Pri ocenjevanju je pomembno, da vključimo bodočega neposredno nadrejenega in ekipo ter upoštevamo informacije, ki jih dobimo od bodočih sodelavcev na isti ravni, kandidatovo izobrazbeno in delovno zgodovino, pa tudi psihološka testiranja. Na tem mestu naj posebej poudarim, da psihološki testi brez interpretacije izkušenega psihologa nimajo posebne dodane vrednosti oziroma lahko celo prispevajo k stereotipiziranju in nepravični obravnavi kandidatov.«

Za svet kompleksnih izzivov, negotovosti in protislovij so klasični heroji torej preenostaven odgovor. Koliko pa ste se našli v postherojski vlogi?